Vos droits La protection des salariées enceintes

Embauche et période d’essai
Lors de l’entretien qui précède une embauche, l’employeur ne peut pas  demander à une femme si elle est enceinte ou si elle souhaite avoir un enfant. Il ne peut, sous ce prétexte, ni refuser une embauche ni résilier son contrat de travail pendant la période d’essai ou prononcer une mutation (art. L.1225-1). En revanche, elle peut démissionner sans avoir à respecter le préavis qui lui est imposé et sans être tenue de payer une indemnité de rupture (art. L.1225-34).
Une femme enceinte à la recherche d’un emploi n’est pas tenue d’informer son éventuel employeur de son état. En cas de litige, l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments justifiant sa décision. Si un doute subsiste, celui-ci doit profiter à la salariée en état de grossesse (art. L.1225-3).

Des conditions de travail aménagées
Selon l’état de santé de la femme enceinte, et sous réserve d’un certificat médical, la salariée peut être affectée temporairement sur un autre poste de travail, à sa demande ou à l’initiative de l’employeur. Son salaire doit être maintenu. En cas de désaccord, le médecin du travail peut arbitrer.
Les salariées ont droit à des autorisations d’absence sans perte de salaire pour se rendre aux examens médicaux obligatoires pendant la grossesse et après l’accouchement (art. L.1225-16).
Dans certains cas, les femmes enceintes ou ayant accouché qui travaillent de nuit ou qui occupent un emploi les exposant à des risques particuliers peuvent demander à être affectées temporairement à un poste de jour ou à un emploi plus protégé (art L.1225-12 et R.1225-4).

La protection contre le licenciement

Pendant toute la durée de la grossesse, et après la naissance ou l’adoption, y compris pendant la durée légale du congé de maternité (ou d’adoption), ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent le retour au travail, l’employeur ne peut pas licencier une salariée sauf en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse ou si l’employeur se trouve dans l’impossibilité, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat de travail (art. L.1225-4). Le licenciement qui n’obéit pas à l’un de ces deux motifs est nul. La salariée peut exiger une réintégration de droit. A défaut, l’employeur pourra être condamné à verser les salaires que la femme aurait perçus jusqu’à l’expiration des périodes de protection, et au paiement de dommages et intérêts.
Attention. Pendant toute la durée du congé maternité ou d’adoption, le licenciement, même s’il est prononcé pour l’un des deux seuls motifs autorisés, ne peut prendre effet. Le contrat de travail ne pourra prendre fin, au plus tôt qu’à l’expiration du congé (art. L.1225-4).

Le congé de maternité ou d'adoption
La salariée enceinte a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une durée variable en fonction des situations suivantes (art. L.1225-17) :
Pour le premier et deuxième enfant, le congé est fixé à 16 semaines, soit six semaines avant la date présumée de l’accouchement et dix semaines après.
Si le médecin constate une grossesse pathologique, le congé prénatal peut être allongé de deux semaines et postnatal de quatre semaines en cas de « couches pathologiques ».
Pour un troisième enfant ou plus, le congé est porté à 26 semaines soit 8 semaines de congé prénatal et 18 semaines de congé postnatal.
En cas de naissances multiples, le  congé prénatal passe à 12 semaines lorsque des jumeaux sont attendus, à 24 semaines pour des triplés. Le congé postnatal passe, lui, à 22 semaines dans les deux situations.
En cas d’accouchement prématuré, la durée totale du congé maternité n’est pas modifiée. Le congé postnatal est simplement allongé de la durée du congé prénatal. En revanche, en cas d’accouchement tardif, la durée du congé postnatal n’est pas modifiée ; la durée totale du congé maternité ‘en trouve donc allongée.
En ce qui concerne le congé d’adoption, sa durée peut commencer 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer (art. L.1225-37) La durée maximale de ce congé est égale à celle du congé postnatal soit 10 semaines en cas d’adoption simple et 18 semaines si la salariée assume déjà la charge de deux enfants.

Le congé de paternité
Lorsque l’enfant paraît, le père salarié  droit lui aussi à un congé de paternité (art. 1225-35 et 36). Il s’adresse à tous les salariés quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise. Pour en bénéficier, il faut avertir l’employeur par lettre recommandée avec AR au moins un mois avant la date à laquelle le salarié compte prendre ce congé. Il doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance. Sa durée est fixée à 11 jours dans le cas général (tous les jours de la semaine sont comptés, y compris le dimanche) et à 18 jours en cas de naissances multiples. On peut accoler le congé paternité aux jours de congé de naissance mais il ne peut pas être fractionné.
Le salarié doit pouvoir retrouver son emploi à l’issue du congé de paternité. Pendant le congé paternité le contrat de travail est suspendu et le salarié n’est pas rémunéré. Mais la Sécurité sociale, sous certaines conditions, pourra lui verser des indemnités journalières. Lire aussi l'article Le congé de paternité